You are here
Attitude-Story Writing: Menulis Mewariskan Sikap Coaching Menulis NLP story writing 

Attitude-Story Writing: Menulis Mewariskan Sikap

BUMN besar itu gusar. Salah seorang pegawainya mau pensiun.

Bukan. BUMN itu tidak akan bubar dengan pensiunnya sang pegawai. Sama sekali bukan. Sistem kerja perusahaan itu sudah memberi jaminan siapa pun yang menjalankan perusahaan itu bisa. Sistem juga sudah menyiapkan siapa yang bakal menggantikan pegawai itu, lengkap dengan panduan apa saja yang harus dikerjakan pegawai pengganti.

Lalu, apa sumber kegusarannya? Ternyata, alih generasi bukan proses yang sederhana walau sistem sudah menyiapkan sekali pun. Ada aspek khusus yang belum terpenuhi oleh sistem.

Aspek khusus itu tentang sikap (attitude). Kita tahu, peran seseorang dalam sebuah organisasi atau perusahaan ditentukan oleh aspek ASK (attitude, skill, knowledge). Sikap, kecakapan, dan pengetahuan. Prestasi seseorang dipengaruhi oleh performa ketiga aspek itu. Seseorang bisa menanjak kariernya karena pengetahuan yang baik tentang lingkup pekerjaannya, kecakapan yang mumpuni melebihi karyawan lain, dan tentu saja sikap positif yang menandakan seseorang berhasrat lebih dalam mencapai dan memimpin.

Kedua aspek, pengetahuan dan kecakapan, umumnya disadari dan disiapkan secara khusus. Perusahaan pun banyak memberi ruang belajar untuk menaikkan pengetahuan karyawan dan keterampilannya. Ruang belajar itu formal, terstruktur, dan terukur. Rekamannya juga jelas terdokumentasikan sehingga mudah dibaca dalam laporan dan mudah dialihkan kepada generasi penggantinya.

Bagaimana dengan sikap?

Ini yang kerap terlewatkan. Setumpuk dokumen yang berisi prosedur pengoperasian standar/SOP (standard operating procedure) lazimnya hanya berisi siapa mengerjakan apa dengan cara bagaimana. Teknis sekali. Demikian juga saat pelaporan tiba. Isinya hanya konfirmasi bahwa siapa telah mengerjakan apa dengan cara sebagaimana diperintahkan oleh petunjuk. Itu saja. Dinamika “bagaimana” yang berlangsung selama program atau pekerjaan berjalan tidak terekam dengan utuh dan detail.

Muncul masalah di sini. Saat suatu pekerjaan dilimpahkan dari pegawai sebelumnya kepada pegawai pengganti, peralihan tidak berlangsung secara cepat dan mulus. Memang, pengetahuan dan kecakapan bisa diajarkan secara cepat lewat pelatihan-pelatihan. Dan itu sudah biasa dilakukan.

Bagaimana dengan sikap? Rupanya, alih-nilai ini tidak cukup disiapkan dengan baik. Pada saat pegawai pengganti mendapatkan limpahan pekerjaan, mereka tidak begitu saja bisa meneruskan nilai-nilai yang dianut pegawai sebelumnya sehingga pegawai itu bisa bekerja secara sempurna. Pegawai baru itu bisa menggantikan pegawai sebelumnya namun tidak serta merta bisa menyamai semangat pegawai lama tersebut. Yang terjadi kemudian alih generasi secara standar tanpa disertai alih nilai. Akibatnya, jika kemudian pegawai pengganti bisa bekerja sebagus pegawai sebelumnya, waktu yang diperlukan untuk menyesuaikan diri sangat lama. Atau, jika toh bisa cepat, spiritnya tidak bisa lebih kuat dari pegawai yang diganti.

Atas keprihatinan itu undangan kepada saya datang. Umumnya di waktu yang begitu mepet. Tidak ada pilihan, saya sendiri yang mesti melakukan. Padahal, jika waktunya cukup longgar, saya bisa melatih pegawai-pegawai yang mau pensiun atau pindah bagian untuk mewariskan sikapnya lewat tulisan.

Ketika kemudian permintaan-permintaan itu saya sanggupi, satu hal yang kemudian mengagetkan saya adalah betapa hal sederhana luput dari pencatatan organisasi atau perusahaan. Banyak perusahaan sibuk dengan istilah-istilah mentereng namun abai pada kisah remeh-temeh dalam keseharian. Istilah mentereng itu di antaranya: planning, controling-monitoring, evaluating, training, coaching, dst. Itu bagus dan perlu. Pegawai pengganti perlu kuasai semua yang sudah dikerjakan pegawai sebelumnya tentang istilah-istilah itu.

Sedangkan hal sederhana yang kerap tercecer adalah kisah di balik istilah mentereng itu adalah seputar dinamika, rasa, emosi, dll. SOP tidak merekam ini. SOP berhenti sebatas teks. Tidak ada eksplorasi konteks yang memudahkan pelaksana berikutnya memahami bagaimana persisnya suatu pekerjaan diselesaikan, kapan suatu keputusan mesti diambil secara tepat, situasi seperti apa yang biasa terjadi di lapangan dan tak selalu tercakup dalam SOP, dst…

Gagap. Itu yang menghinggapi pegawai pengganti. Mereka tidak mendapatkan bekal mental dari pegawai yang digantikannya. Padahal, bekal mental ini sangat besar perannya.

Dalam bentuk apa bekal mental itu semestinya disediakan? Dalam bentuk cerita.

Nah, persis di sini masalahnya. Banyak orang sukses tidak bisa menceritakan kembali perjalanan suksesnya. Padahal, sukses saja tidak bisa diwariskan. Orang tidak akan bisa tiba-tiba sukses ketika diwarisi kesuksesan.

Demikian juga perusahaan. Banyak perusahaan sukses tidak punya orang yang bisa menceritakan perjalanan kesuksesan perusahaannya, orang-orangnya, dan segala hal yang ada di dalam perusahaan itu. Jika ada penceritanya dari luar. Padahal, kelangsungan perusahaan tak bisa digantungkan dari pencerita luar. Perlu pencerita di dalam yang mengestafetkan kisah sukses perusahaan sebagai kisah yang benar-benar hidup dan dihidupi.

Saya ingin sekali memperbanyak kelas pelatihan untuk perusahaan yang ingin mewariskan sikap perusahaan dan pemimpin-pemimpinnya kepada generasi penerusnya. Sebab, tak setiap permintaan bisa saya penuhi. Jika setiap pemimpin di perusahaan memiliki kemampuan bercerita, niscaya ASK bisa diwariskan secara utuh. Dengan demikian, nilai-nilai yang berlaku di perusahaan bukan lagi nilai-nilai yang datang dari luar pegawai, melainkan akan disadari dan muncul dari dalam sebagai inspirasi.

Untuk undang saya isi pelatihan menulis cerita “attitude-story writing”, hubungi no WA 08164271300, sekarang!

Salam,

@AAKuntoA
CoachWriter

Related posts